چرا راز موفقیت در انتخاب هدف‌های درست است؟

0
538

ما در لحظه‌ای مهم به سر می‌بریم. رهبران ما، برخی از بهترین نهاد‌های ما، مأیوس‌مان می‌کنند. چرا؟

در بعضی موارد دلیل بد بودن یا غیر اخلاقی بودن رفتارآن‌ها است، اما معمولاً آن‌ها به ما هدف‌های اشتباهی می‌دهند و این قابل قبول نیست و باید متوقف شود. چطور باید این اشتباهات را درست کنیم؟ چطور باید مسیر درست را انتخاب کنیم؟ این کار آسانی نیست.

سال‌ها، من با تیم‌های با استعدادی کار کردم و آن‌ها هدف‌های درست و غلط را انتخاب کرده‌اند. خیلی‌ها موفق شدند، و ما بقی شکست خوردند و امروز من می‌خواهم چیزی را که واقعا تفاوت ایجاد می‌کند و حیاتی است را به شما‌ بگویم، آن‌ها چطور و چگونه اهدافی معنادار و بی‌باکانه را انتخاب می‌کنند، اهدافی درست با دلایلی درست.

اجازه دهید به سال ۱۹۷۵ برگردیم؛ من یک مهندس رایانه هستم. زیر نظر اندی گروو کار می‌کنم، کسی که بزرگترین مدیر دوره خودش یا تمامی دوران‌ها نامیده می‌شود. اندی یک رهبر عالی بود و یک معلم خوب  او به من گفت «جان، تقریباً مهم نیست که چه چیزهایی می‌دانی، اجرا کردن از هر چیزی مهم‌تر است».  اندی سیستمی را ابداع کرد که “اهداف و نتایج کلیدی” نامیده می‌شود. یک جورهایی تلفظش برای زبان راحت است، نه؟ و تماماً درباره عالی اجرا کردن است.

دو عبارت کلیدی از مدیریت سیستم‌های هدفمند و اهداف نتایج کلیدی هستند، … اهداف، جهت‌های ما هستند.  نتایج کلیدی باید ارزیابی شوند، اما در پایان می‌توانید نگاه کنید و بدون هیج بحثی بگویید «من این کار را انجام داده‌ام یا نداده‌ام؟» یک بله یا نه ساده است.

جان دور: این اندی است. بله. نه. به همین راحتی. اهداف و نتایج کلیدی، … سیستم‌های هدف گذاری ساده هستند و برای سازمان‌ها و تیم‌ها کار می‌کنند، حتی برای کارهای های انفرادی مناسب است. اهداف چیزهایی هستند که می‌خواهید آن‌ها را بدست بیاورید. نتایج کلیدی چگونگی انجام دادن آن‌ها است… اما حقیقت این است: اهداف را اشتباه انتخاب می‌کنیم و بیشتر ما اصلا هدفی نداریم. بسیاری از سازمان‌ها اهدافی را انتخاب می‌کنند و به آن‌ها می‌رسند آن‌ها محصولات خود را بفروش می‌رسانند، تولیدات جدید خود را معرفی می‌کنند، اعداد و ارقام خود را درست می‌کنند، اما حس هدفمندی را کم دارند تا به تیم خود روحیه بدهند.

پس شما چگونه این اهداف را به درستی انتخاب می‌کنید؟ اول باید به سوال “چرا؟” پاسخ بدهید چرا؟ چون واقعا تیم ها را متحول می‌کند جاه طلبی آن‌ها را با شور و شوق و اهدافشان ترکیب می‌کند، و آن‌ها یک حس واضح و قانع کننده از چراها را توسعه می‌دهند.

می‌خواهم برای شما یک داستان بگویم. من با یک کارآفرین فوق‌العاده کار می‌کنم. اسمش جین کیم است. او سازمانی به اسم نونا را اداره می‌کند. نونا یک سازمان اطلاعات بهداشتی است، وقتی نونا پایه‌گذاری شد آن‌ها از داده‌ها برای کمک‌های درمانی به بسیاری از کارکنان سازمان‌ها استفاده کردند. بعد از گذشت دو سال از عمر این سازمان، دولت فدرال پیشنهادی را صادر کرد تا اولین پایگاه‌ داده اینترنتی برای خدمات درمانی ساخته شود. … نونا در آن زمان فقط شامل ۱۵ نفر بود و این پایگاه داده باید در یک سال ساخته می‌شد، و آن‌ها مجموعه‌ کاملی از تعهدات داشتند که حتما باید انجام می‌دادند، رُک، بگویم آن‌ها قرار نبود پول خیلی زیادی از این پروژه بدست بیاورند. این موقعیتی برای شرط بندی روی شرکت خودت بود، و جینی این فرصت را قاپید. او خیلی سریع از فرصت استفاده کرد. لحظه‌ای درنگ و شک نکرد. چرا ؟ خب این چرا شخصی است. برادر کوچکتر جینی، کیمانگ، اوتیسم دارد. زمانی که هفت سال داشت، اولین تشنج شدید خود را تجربه کرد. خانواده جینی، مهاجران کره‌ای هستند. آن‌ها با منابع محدودی به این کشور آمدند کمی انگلیسی صحبت می‌کردند، در نتیجه ثبت نام خدمات درمانی به عهده جینی بود. جینی در آن زمان ۹ سال داشت. آن لحظه ماموریت جینی را مشخص کرد، و آن ماموریت تبدیل به شرکت او شد، و آن شرکت پیشنهاد مزایده داد، برنده شد و آن قرارداد‌ تحویل داده شد. جینی اینجاست تا بگوید چرا.

جان دووِر و داستان جینی به ما می‌گوید که یک حس قانع‌کننده از چراها می‌تواند سکوی پرتابی برای اهداف ما باشد. به خاطر داشته باشید، این چیزی است که ما تلاش می‌کنیم به آن برسیم. اهداف بسیار مهم و قابل توجه هستند، آن‌ها به اعمال جهت می‌دهند. به ما انگیزه می‌دهند. و درواقع نوعی واکسن در برابر تفکرات تیره و نا امید کننده هستند.

پس پرشور هستید؟ چگونه پرشور هستید؟ این شور و اشتیاق شما را به انجام چه کارها سوق می‌دهد؟ اگر قلب هماهنگی خوبی را با ذهنتان نداشته باشد در نتیجه شور و اشتیاق شما هیچ معنایی نخواهد داشت. … محیطی برای خطر کردن، برای اعتماد کردن به ما می‌دهد، جایی که شکست یک گناه و توهین بزرگ نیست. و وقتی شما محیط و ساختاری اینگونه و افراد مناسبی داشته باشید معجزه همان اطراف است.

پس با جینی چراها را پوشش دادیم، با بونُو، چیستی انتخاب هدف‌ها. بیایید توجه خود را به چگونه‌ها ببریم. به یاد داشته باشید که چگونه‌ها همان نتایج کلیدی هستند. ما اینگونه به اهداف می‌رسیم. و نتایج خوب مشخص و دارای زمان محدود هستند. آن‌ها تهاجمی اما واقع بینانه هستند. قابل ارزیابی و تایید هستند. آن‌ها نتایج کلیدی خوبی هستند.

.

در سال ۱۹۹۹ من ا‌ن‌ک‌ها را به مؤسسین گوگل لَری و سِرگی معرفی کردم و سِرگی گفت که آن‌ها را می‌پذیرد. اما، نه کاملا. چیزی که او گفت این بود که، «ما راه دیگری برای مدیریت این کمپانی نداریم، پس با همین پیش خواهیم رفت».

… سه ماه بعد از آن جریان، هر کارمند گوگل اهداف و نتایج کلیدی خود را نوشته است. آن‌ها این اهداف را مرتب و منتشر کرده‌اند تا همه ببینند. و از این‌ها برای امتیاز دادن یا ترفیع دادن استفاده نمی‌شود. این کارها کنار گذاشته شده‌اند. از آن‌ها برای هدف های بالاتری استفاده می‌شود. و این هدف، رسیدن به یک تعهد جمعی برای انتخاب یک هدف واقعی است.

در سال ۲۰۰۸ یک کارمند گوگل به اسم ساندرا پیچای یک هدف را دنبال کرد که می‌خواست نسل بعدی زیرساخت مشتری‌ها را برای کاربردهای آینده وب بسازد. به عبارت دیگر، بهترین مرورگر را بسازد. او درباره انتخاب نتایج کلیدی خودش بسیار با ملاحظه بود. شما بهترین مرورگر را چگونه ارزیابی می‌کنید؟ می‌تواند یک کلیک آگهی یا تعامل باشد. نه. او گفت: تعداد کاربرها، به خاطر اینکه کاربرها باید تصمیم بگیرند که آیا کُروم بهترین مرورگر هست یا نه. بنابراین او این هدف سه ساله بلند مدت را دارد: ساخت بهترین مرورگر. و بعد هر سال به نتایج کلیدی خودش توجه کرد، تعداد کاربران، اما او سطح ارزیابی را بالا برد. در سال اول، هدف او ۲۰ میلیون کاربر بود و این هدف را از دست داد. او ۱۰ میلیون کاربر کمتر داشت در سال دوم او این سطح را به ۵۰ میلیون افزایش داد. و فقط ۳۷ میلیون کاربر بدست آورد. یک جورهایی بهتر از قبل. در سال سوم، او مقدار مطلوب را یک بار دیگر به بیشتر از صد میلیون افزایش داد. او یک کمپین بازاریابی پر جنب و جوش را شروع کرد، توزیع گسترده تر، بهبود تکنولوژی و درنهایت، بووم! ۱۱۱ میلیون کاربر بدست آورد.

این دلیلی است که من این داستان را دوست دارم نه به خاطر پایان خوشی که داشت، بلکه به این دلیل که نشان می‌دهد یک نفر با دقت اهداف درستی را انتخاب کرده است و هر سال پس از سال دیگر به آن پایند بوده است و آن را رها نکرده. این داستانی عالی برای افراد مثل من است.

حالا، من به این کار‌ها به عنوان یک ظرف شفاف فکر می‌کنم. که از “چه چیزی”ها و “چگونه”های بلند پروازی‌ ما ساخته شده‌است. چیزی که واقعا اهمیت دارد اون “چرا”هایی هستند که ما داخل ظرف می‌ریزیم. آن‌ها دلیل انجام کارهای ما هستند. ا‌ین کار‌ها راه‌حل‌ جادویی نیستند. آن‌ها قرار نیست جایگزین فرهنگی قوی یا رهبری قوی بشوند. اما زمانی که آن اصول در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند شما را به جایگاه‌های بالایی برسانند.

می‌خواهم که شما برای یک لحظه به زندگی خودتان فکر کنید. آیا معیارهای درستی دارید ؟ زمان بگذارید و ارزش‌های خود را بنویسید اهداف و نتایج کلیدی خود را بنویسید. همین امروز این کار را انجام بدهید.

اگر به هدف‌هایی فکر می‌کنیم که دنیا را تغییر بدهند به یک اینتل، یک نونا، به بونُو، به گوگل، آن‌ها فوق‌العاده هستند: محاسبات همه‌ جانبه، مراقبت‌های بهداشتی مقرون به صرفه با کیفیتی بالا برای همه، پایان دادن به فقر جهانی، دسترسی به اطلاعات در تمام دنیا. اینکار را انجام بدهید: به تمام این اهداف با این‌کارها قدرت بخشیده شده است.

من جانی اَپلسید به عقیده اندی گروو برای انتشار مژده‌های نیکو آمده‌ام و از شما می‌خواهم در این حرکت به من ملحق شوید. بیایید برای چیزهایی که واقعا اهمیت دارند بجنگیم. چراکه ما می‌توانیم ا‌ین‌کارها را فراتر از کارهای خود ببریم. می‌توانیم آن‌ها را به خانواده‌های خود ببریم، به مدارس خود ببریم، و حتی به دولت‌های خود ببریم ما می‌توانیم دولت‌ها را جوابگو بدانیم. ما می‌توانیم آن اطلاعات را منتقل کنیم. ما می‌توانیم به مسیر درست برگردیم. اگر چیزی که واقعا اهمیت دارد را ارزیابی کنیم.

برگرفته از: سخنرانی جان دوور در TED

ثبت پاسخ

Please enter your comment!
Please enter your name here